Iga ettevõtte väärtuslikuim vara on inimesed. Aga kuidas leida ja hoida neid kõige säravamaid teemante, on juba omaette teadus. On tõsiasi, et värbamine on Eestis muutunud aasta-aastalt keerukamaks. Kahe peamise tegurina, mis värbamist raskendavad võiks välja tuua väikese vabade töökäte hulga ja muutuvad ootused tööandjatele. Alljärgnevalt selgitab Columbus Eesti värbamislahenduse konsultant Piret Essenson, kuidas viia värbamine ja töötajate hoidmine ettevõttes uuele tasemele.
Peamised kriteeriumid palk ja paindlikud töötingimused
Eesti töötukassa on toonud oma raportis välja, et 2017. aasta oktoobri seisuga valitseb Eesti tööturul läbi aegade kõrgeim tööhõivemäär (68%), suhteliselt madal töötuse määr (5,2%) ning otsitavate töötajate arv on eelneva aastaga võrreldes kuue protsendise tõusu teinud. Sellises tööturu situatsioonis on raske leida püsivat lihttöölist, aga veelgi raskem värvata spetsialiste ja juhte.
Lisaks tööjõu üleüldisele puudusele, muudab uue generatsiooni ja mõttemaailma pealetung tööjõu voolavamaks. Noored on pidevalt parema palga ja töökoha otsingul ning on varustatud suurema hulga infoga tööandjatest, kui kunagi varem. Küsitlused tööjõu seas näitavad, et lisaks palgale on olulised tegurid töökoha valikul ka paindlikud töötingimused (sh. töö aeg, koht ja kaasatus mitmekesistesse ülesannetesse) ning ettevõtte maine. Kusjuures paindlik töö on ainus faktor, mille nimel ollakse nõus tegema järeleandmisi palgasoovi osas. Muutunud on ka ettevõtte kohta info ammutamine. Kui varem olid olulised eelkõige tutvusringkonnas levivad jutud, siis täna on esmaseks infoallikaks internet, kust leiab infot ettevõtte kohta meediaväljaannete artiklitest, sotsiaalmeediast, foorumitest ja erinvatest hinnanguportaalidest.
Palgatõus on kõige kallim ja lühikese mõjuga motivaator
Konkurentsis püsimiseks tasub üle vaadata ettevõtte lähenemine värbamisele. Millisele kolmest peamisest tegurist – palk, paindlik tööaeg ja ettevõte maine - on võimalik keskenduda, et muuta end atraktiivseks tööandjaks. Käimas olev palgaralli näitab, et töötajate üle ostmine on täies hoos. Samas on suur hulk tööandjaid toonud välja, et üha suureneva palgakuluga jääb ettevõtetel investeeringuteks üha vähem vahendeid.
Julgen väita, et palga taseme tõstmine on kõige kallim ja ajutisem lahendus. Töötingimused ei parane ja töötajat ei hoia sel juhul teie juures miski muu, kui raha. Teatavasti kestab aga palgatõusu mõju töötaja motivatsioonile vaid 3 kuud. Ainult monetaarselt motiveeritud inimest on aga kerge üle osta. Tõuseb kaadrivoolavus ja sellega ka värbamise kulukus, tihti saab kahjustada ka maine.
Palgarallit võiks ohjeldada just töö paindlikumaks muutmine ja ettevõtete avatum info jagamine töötingimustest. Töö paindlikumaks muutmine sõltub suuresti ettevõtte ja ametipositsiooni spetsiifikast ja võib eeldada ka investeeringut mobiilsematesse töövahenditesse. Paindlik töökultuur on kindlasti mõistlik investeering - see tõstab rahulolu ka juba tööl olevate inimeste hulgas ning suusõnalise info levitamise kaudu jõuab ehk ka mõne potentsiaalse kandidaadini.
Kuidas kohaneda muutunud ootustega
Imago loomine, tagasiside andmine kandidaatidele ja pidevalt positiivselt meediapildis olemine toob kindlasti palju huvitatuid. Tihti on just see aspekt aga ettevõtetele suurimaks komistuskiviks värbamisprotsessi efektiivsemaks muutmisel. Kaasatus turundustegevustesse muudab personalitöötajate töö komplekssemaks ja eeldab väga head ühelt teemalt teisele lülitumise oskust. Vaja on lisaaega, mil mainekujundusele pühenduda ja lisaoskusi õppida.
Et olla hea värbaja, tuleb protsessi igal juhul investeerida – kas rahaliselt või ajaliselt. Iga ettevõte saab üle vaadata enda värbamisprotsessi ja paika panna imago, mida asutakse looma. Mõtiskleda tasub, mis on need faktorid, mis võiksid töötajaid ligi tõmmata või hoopis eemale tõugata. Kuidas hoida ühtlast sõnumit mainekujundamisel? Millistes värbamisprotsessi osades tehakse ajakulukat käsitööd ja kas protsessist saab ammutada piisavalt objektiivset tagasisidet statistilise ülevaate näol? Läbi tasuks mõelda ka värbamisprotsessi abistavad digilahendused ja kas need on protsessi toetamiseks piisavad.
Kui värbamisprotsess tundub lootusetult ajamahukas, uuri lisaks erinevate digitaalsete lahenduste kohta, millega saame Sulle abiks olla.