<img src="https://secure.leadforensics.com/133892.png" alt="" style="display:none;">

Pokyčiai ir nuolatinis prisitaikymas yra neatsiejama ir būtina kiekvienos šių dienų organizacijos dalis, padedanti pasiekti užsibrėžtus veiklos tikslus bei prisitaikyti prie nuolat besikeičiančių rinkos sąlygų. Nėra bendrų visiems tinkančių modelių, kaip galima valdyti pokyčius ir iškylančias grėsmes. Darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams drąsiai gali būti išskirta kaip viena ryškiausių sėkmingo ir efektyvaus pokyčių įgyvendinimo kliūčių, o jo suvaldymas įmonei duoda išskirtinai gerus rezultatus.

Taigi, 3, mūsų manymu, esminės, didžiausią darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams įtakojančios priežastys organizacijose:

1. Elementari baimė netekti savo darbo vietos

Ir tai tikrai pagrįsta baimė. Naujos sistemos įdiegimas dažniausiai organizacijoje yra lydimas ir vidinių procesų peržiūrėjimu bei jų optimizavimu. Pasekmė - eliminuojami pertekliniai procesai, kurių metu dažnai ir pasimato, jog kai kurių darbo vietų iš ties nebereikia, nes jas pakeičia paprastos kasdienės funkcijos diegiamose sistemose.

Jeigu žiūrėtume į šią situaciją plačiau, naujos sistemos įdiegimas yra ir naujos galimybės darbuotojams neužsistovėti vietoje. Darbštūs ir inovatyvūs darbuotojai visada atras sau naujas galimybes augti ir toje pačioje organizacijoje. Darbuotojai prisidedantys prie pokyčių, einantys koja kojon su jais, natūraliai yra patys investuojantys į save, o organizacijai yra didelis ir neįkainojamas turtas.

2. Poreikio organizacijai keistis nesuvokimas

Darbuotojai natūraliai priešinasi pokyčiams, kai nesuvokia jų prasmės ir siekiamo rezultato. Juk vadovybės siekis įgyvendinti pokyčius organizacijoje dažniausiai susijęs su veiklos rezultatų gerinimu, naujų galimybių paieška ir/arba įsisenėjusių problemų šalinimu. Akivaizdu, kad pokyčiams pribręstama, jiems yra konkreti, ilgainiui išsikristalizavusi priežastis.

Praktikoje pastebėjome, kad ankstyvoji pokyčių prevencija, darbuotojų informavimas, aiškus planuojamų pokyčių iškomunikavimas duoda teigiamus rezultatus vėlesnei projekto eigai. Darbuotojai tokiais atvejais jaučiasi savu laiku žinantys ilgalaikius organizacijos planus, turi daugiau laiko susitaikyti net ir su pačia mintimi, jog atėjus pokyčių metui reikės keistis ir jiems patiems. Ilgainiui išryškėja aktyvesni konkrečiame projekte dalyvausiantys asmenys, o galiausiai ir pati organizacija įsivertina galimybes, kokia apimtimi pokyčius galės įgyvendinti iš karto ir kiek palaipsniui, su tuo metu joje dirbančiais darbuotojais.

3. Baimė neišsiugdyti reikiamos kompetencijos, neprisitaikyti prie pokyčių

Pasitikėjimo stoka savo jėgomis užkerta kelią gilintis ir suprasti naujas sritis. Dažnai darbuotojai patys sau pakiša koją, tarsi užsiblokuodami iš anksto, prieš bet kokias būsimas naujoves ateityje.

Ne veltui sakoma, jog išlieka stipriausi. Kita vertus, organizacija pasaugodama sau brangius darbuotojus negali ignoruoti šio reiškinio ir su juo susijusių pasekmių. Dažnai kryptinga komunikacija, šios baimės, kaip tendencijos įvardijimas, pasidalijimas darbo grupėse iškylančiais sunkumais gerokai sušvelnina situaciją ir padeda dėmesį nuo baimių perkelti į bendrai siekiamą tikslą ir jį padaryti svarbesniu.

Šios baimės suvaldymas organizacijai gali užimti daugiausiai laiko ir jėgų ir tas laikas, deja, privalės būti skiriamas papildomai prie kasdienių projekto veiklų. Prevencija ir kasdienis kryptingas dėmesys reikalingas viso pokyčio metu, nes šios baimės yra gyvos visose projekto stadijose: projekto planavimo / inicijavimo, diegimo / bendros eigos, užbaigimo / finalinėse.

 

Sėkmę pasiekti lengviau, kai netrukdome patys sau. Darbuotojai yra kiekvienos organizacijos neatsiejama dalis, o kai kurioms netgi ir vienintelis turtas. Kasdienis kryptingas darbas, savalaikiai veiksmai stebint darbuotojų poreikius yra ypatingai svarbūs visuose organizacijos gyvavimo lygiuose. Šiuos veiksmus ignoruojant jie gali tapti neplanuota problemų priežastimi aktyvių pokyčių įgyvendinimo metu.

Tad dalinuosi 10 patarimų kaip tinkamai paruošti darbuotojus artėjantiems pokyčiams.

Kilo minčių? Pasidalinkite!

Jums gali būti naudinga

Kad ir kaip tobulai sudėliotume naujos sistemos diegimo procesą, visada ties tuo dirbsime su žmonėmis. O dirbant su žmonėmis sutiksime daugybę garsiai neįvardintų priežasčių, giluminių baimių, nepagrįstų prieštaravimų ir panašiai. Formuojasi situacijos, kai dar net nėra aiški nauja sistema ir būsimas jos diegimo rezultatas, o tai jau kelia darbuotojų pasipriešinimą. Darbuotojų emocinės dalies valdymas diegimo komandai atima daug brangaus laiko, ypatingai, kai organizacijoje nekreipiama į tai jokio dėmesio.
Nauja verslo valdymo sistemų Dynamics 365 era buvo paskelbta dar 2016 metais Microsoft partnerių konferencijoje Toronte. Microsoft vadovas Satya Nadella Dynamics 365 pristatymo pranešime, teigia, kad jau nuo pirmojo verslo valdymo sistemų įsigijimo (kai 2002 metais Microsoft įsigijo jau susijungusias kompanijas Damgaard Data ir Navision Software A/S) visą tą laiką Microsoft kryptingai judėjo link verslo valdymo sistemų konsolidavimo, bei duomenų saugomų įvairiose monolitinėse sistemose atrakinimo, kad klientai galėtų juos sujungti, ir gauti naujų įžvalgų, kad galėtų greitai išplėsti ir keisti savo verslo procesus ir pateikti juos į komunikacijos ir bendradarbiavimo priemones, kurias milijonai žmonių kasdien naudoja darbe.
Pasaulis niekada nebus toks, koks buvo prieš COVID-19 paralyžuojant pasaulį. Ateityje mes kalbėsime apie tai kaip viskas vyko prieš ir po koronos. Daugelis tendencijų, kurios populiarėjo dar prieš krizę, jos metu tiesiog sprogo. Ypač keturios tendencijos.
Daugeliui verslo valdymo sistemų (toliau VVS, angl. ERP – Enterprise Resource Planning) yra kuriami specializuoti sprendimai, vadinamieji plėtiniai (angl. add-on), kurie yra skirti išplėsti standartinį sistemos (angl. core) funkcionalumą tam tikroje specifinėje srityje. Dažniausiai tokie moduliai apima planavimą ir grafikų sudarymą, sandėlio valdymą, gaminio gyvavimo ciklo valdymą, transportavimo valdymą, techninę priežiūrą ir t.t. Tokie plėtiniai dažniausiai būna sukurti vadinamųjų trečiųjų šalių, kadangi nei pats gamintojas tokio detalaus funkcionalumo nebūna išvystęs, nei diegėjai, kurie orientuojasi į verslo valdymo sistemų diegimą, dažniausiai patys nekuria didelių sistemos plėtinių, bet atstovauja tokių specializuotų programų kūrėjus. Tokiais plėtiniais vadinami ir populiarūs darbo užmokesčio apskaitos bei personalo valdymo sprendimai, kurie dažnu atveju jau būna sukurti ir paties VVS diegėjo, bet gali būti ir įsigyti iš trečiųjų šalių. Sistemų plėtiniams paprastai būna paruoštos standartinės integracijos todėl kartu su pagrindine verslo valdymo sistema sklandžiai veikia kartu ir yra lengvai įdiegiami.
Šiame greitai besisukančiame pasaulyje, kuriame visi įpratę dirbti pagal pasidaryk pats principą, dažnai jaučiame spaudimą tikėti, kad galime viską padaryti patys. Tačiau svarbu atskirti dalykus, kuriuos galima atlikti pačiam, nuo tų, kurie tam gali pareikalauti per daug išlaidų ir laiko. Tad reikia atsiminti, jog debesies infrastruktūros valdymas yra sudėtinga užduotis ir geriausia, kai ji prižiūrima patikimo tiekėjo, kuris gali užtikrinti saugumą, lankstumą, greitį, prieinamumą, atkūrimą po gedimo ir ekonomiškai geriausią pasirinkimą.
right-arrow share search phone phone-filled menu filter envelope envelope-filled close checkmark caret-down arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down