<img src="https://secure.leadforensics.com/133892.png" alt="" style="display:none;">

Att attrahera kandidater på dagens IT marknad är tufft, det är ingen nyhet. Här delar jag historien om hur vi på Columbus Sverige har lyckats attrahera kandidater med hjälp av vår kultur och mina 3 takeaways från vår resa!

rawpixel-983726-unsplash-1Rekrytering är marknadsföring!

Så är det faktiskt! Har du som de flesta företag det traditionella upplägget med rekrytering inom HR och marknadsavdelningen för sig? Detta innebär också ofta att man separerar kunder och kandidater och behandlar dem olika. Upp med handen om du mäter kundupplevelse men inte kandidatupplevelse.

Upp med handen om du mäter kundupplevelse men inte kandidatupplevelse.

Istället bör du ha ett gemensamt tänk kring kommunikationen, samma metod att nå ut på, samma tonalitet, en upplevelsedesign och ett varumärke, oavsett om det är en kund eller kandidat som är i kontakt med dig.

Det ger en röd tråd, en helhetsbild och känsla av er som företag som ni alla kunde stå för och identifiera er med. Vi på Columbus uppnådde detta genom att flytta vår rekryteringsfunktion till marknadsavdelningen. 

Det ledde till att rekryteringen tillgång till marknadsföringsmetoder, statistik och sociala medie-kanaler på ett sätt jag aldrig sätt förut. In-bound metodiken, som marknadsteamet framgångsrikt använt för att attrahera kunder, kan användas lika framgångsrikt av dig inom Employer Branding för att attrahera kandidater. Det handlar i korta ordalag om att du ska:

Läs ävenSå jobbar vi med Inbound RekryteringAv Alexander Tonelli

Förtjäna din målgrupps uppmärksamhet genom riktat innehåll som är lärorikt och tillför värde. I vårt fall handlar det oftast om utvecklare, som förstås är intresserade av innehåll som har med utveckling att göra, och vill läsa och se sådant som är relevant, nytt och spännande inom det området.

Ta kundens/kandidatens perspektiv och hjälp den lösa sina utmaningar. Från en rekryteringssynvinkel är kandidatens utmaning förstå att hitta det jobbet där den kan få bäst förutsättningar till utveckling och att bli sitt bästa jag. Det är den informationen vi måste förse dem med.

rawpixel-800832-unsplashSkapa en delningskultur

Så hur hänger marknadsmetoder ihop med att attrahera med hjälp av kultur? Det vi först måste förstå är vår målgrupp. Kandidater tror inte längre på vad företag säger. 

Kandidater tror inte längre på vad företag säger.

I en värld full av TripAdvisor, Google reviews och sociala medier litar vi alla, även kandidater, mer på enskilda individers omdömen än på ditt företags beskrivning av er själva. Därmed behöver du i ditt employer brand (och i din marknadsföring!) vara baserad på individers åsikter och ord i största möjliga mån.

Vi har redan fastställt att de beröringspunkter som kandidaterna har med er måste tillföra värde åt dem. Och de bästa individerna att göra det är förstås era medarbetare! De anställda ni har brinner för sitt område och är passionerade för och kunniga i det och hur ni som företag möjliggör deras passion. De kan ge en intressant bild av er!

För att få med sig medarbetarna och få dem att vilja dela med sig gäller det att sätta dem i både fokus och kontroll. Låta dem berätta om sådant de tycker är intressant, på ett personligt sätt. Och dela sådant de är intresserade av och brinner för. Något deras nätverk kan lära av så de förblir relevanta att följa och lyssna på. I motsats till att de delar sådant som är intressant för er (direktreklam typ). 

Lärdomen är: När du lyfter en medarbetares egna varumärke amplifieras ditt bolags varumärke.

Det kan kännas läskigt för många, att lyfta fram era bästa medarbetare – finns det inte risk att andra bolag rekryterar dem? Det är klart det gör, men den risken blir inte mindre av att du försöker gömma dina medarbetare. Jag lovar, ifall dina medarbetare finns någonstans på internet kommer jag som rekryterare kunna hitta dem ändå. 🕵️‍♀️ Skapa istället lojalitet genom att bidra till deras utveckling och nätverk, samt genom att ge dem förtroende och erkännande för sitt goda arbete.

Skapa istället lojalitet genom att bidra till deras utveckling och nätverk samt genom att ge dem förtroende och erkännande för sitt goda arbete.

Se till att de har relevant innehåll att sprida för att skapa ett starkt personligt varumärke. Vi har bland annat en LinkedIn skola för våra kollegor så att deras profiler är så bra som möjligt, samt en duktig copywriter som hjälper dem med deras texter och bloggar. 

Så! Sluta jaga följare till er företagssida och lyft era bästa medarbetare istället! Lyft vad som är intressant för dem!

pahala-basuki-4829-unsplashVåga vara transparent  

Detta kan vara det absolut viktigaste av mina tre punkter. För om du lyckas med de två första, men misslyckas med denna är allt förlorat. Men om du lyckas med denna, oavsett vilken marknadsmetod du använder, kommer du komma en bra bit på vägen.

För att om det du skickar ut på webben ska bli trovärdig, som en recension på internet, måste den vara sann - autentisk. Vi satte upp en regel för vår transparens och den var:

”När det känns som att du är naken på Sergels torg, då är du rätt ute.”

Med andra ord så ska det du skriver få dig att känna dig obekväm. Delar du för mycket information nu? Är det på gränsen till en affärshemlighet då är du rätt ute. För om det inte är det är det tveksam om det du bidrar med sticker ut och är något nytt. Något relevant för läsaren.

Helt ärligt var ärlig

Du måste låta dina medarbetare vara ärliga. Ta borta alla ”social media” policys och lita till deras goda omdöme. Medarbetarna som får dela med sig av sig själva så som de är skapar den autentiska känsla du är ute efter. Vi har en Instagram take-over varje vecka där vi får följa en av våra medarbetare. Hen ombeds skriva på engelska och berätta vem hen är och var och vad hen jobbar med. Vilket inte hindrar minst en person från att hela veckan köra en gissningslek för oss om vem han var och istället avslöja sin identitet på fredagen. Lite tvärt om. Konstnärlig frihet utifrån vem han var. Ett av många exempel som gör vår Instagram så personlig. 😊

Vi är också med på Careereye där våra medarbetare kan betygsätta oss, precis som man gör på en restaurang på Tripadvisor. Den har vi ingen kontroll över, ändå är det en stående del i alla annonser vi har. Där ligger vårt betyg för alla att se och ta del av.

alexandre-debieve-212961-unsplashResultatet av att attrahera med kultur 

Majoriteten (90%!) av alla våra rekryteringar görs nu in-house av oss i rekryteringsteamet!

I och med arbetet med kulturbärare och genom att ha en intern rekryteringsfunktion sparade vi 2018 in flera miljoner kronor, pengar som annars skulle ha lagts på externa aktörer. 

Ett annat plus är att alla våra kandidater har fått en personlig och kunnig kontakt med vårt företag, någon som vet hur det är att jobba där och själv bär varumärket. Glöm inte att rekrytering är employer branding "in action"! 

Vi har också fått mer än dubbelt så mycket trafik till vår sida jämfört med året innan! Detta är jätteroligt, men ännu roligare är att fler av de som söker till oss också är relevanta, både med kompetens och med kulturell matchning. 

3 takeaways - snabbrepris 

  1. Rekrytering är marknadsföring!
  2. Engagemang blir lättare när man är en del av innehållet – tillåt och skapa en delningskultur
  3. Delningskultur bidrar till en transparent och autentisk känsla av er som arbetsgivare

Tack för mig och hoppas du fått med dig lite idéer och inspiration till din egen rekrytering!

Diskutera detta inlägg

Rekommenderad läsning

Under förra veckans hackathon på Columbus (fd. iStone) kontor i Stockholm träffades ett kreativt gäng för att skapa nya lösningar i content management-plattformen censhare.
Möt småländska Jennie Ljungeskog som har funnit balans i livet genom att kombinera sin konstnärsbana med en karriär som frontend-utvecklare på Columbus.
För Magnus Kjellberg var webbutvecklare det självklara yrkesvalet. Datorer har varit hans stora intresse sedan barnsben och varför inte jobba med det man verkligen brinner för?
Projektledarrollen blev nyligen röstad till första plats🏆 på drömyrken enligt Manpowers årliga jobbundersökning. En duktig projektledare inte bara driver projekt utan skapar också stor affärsnytta för många kunder, så pallplatsen är helt förståelig. 👏 Jag frågade några av mina erfarna projekledarkollegor Thomas Porsborn och Anna Agerhall om vad hemligheten bakom ett lyckat konsultprojekt är. Här är några av deras mest värdefulla tips:
Har du missat att vi för andra året i rad genomför ett acceleratorprogram inom digital handel? Läs vad Oscar Tryvall har att säga om programmet och ta testet (längst ner) för att se om du är vår nästa Digital Business Innovator.
right-arrow share search phone phone-filled menu filter envelope envelope-filled close checkmark caret-down arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down