<img src="https://secure.leadforensics.com/133892.png" alt="" style="display:none;">

Att attrahera kandidater på dagens IT marknad är tufft, det är ingen nyhet. Här delar jag historien om hur vi på Columbus Sverige har lyckats attrahera kandidater med hjälp av vår kultur och mina 3 takeaways från vår resa!

rawpixel-983726-unsplash-1Rekrytering är marknadsföring!

Så är det faktiskt! Har du som de flesta företag det traditionella upplägget med rekrytering inom HR och marknadsavdelningen för sig? Detta innebär också ofta att man separerar kunder och kandidater och behandlar dem olika. Upp med handen om du mäter kundupplevelse men inte kandidatupplevelse.

Upp med handen om du mäter kundupplevelse men inte kandidatupplevelse.

Istället bör du ha ett gemensamt tänk kring kommunikationen, samma metod att nå ut på, samma tonalitet, en upplevelsedesign och ett varumärke, oavsett om det är en kund eller kandidat som är i kontakt med dig.

Det ger en röd tråd, en helhetsbild och känsla av er som företag som ni alla kunde stå för och identifiera er med. Vi på Columbus uppnådde detta genom att flytta vår rekryteringsfunktion till marknadsavdelningen. 

Det ledde till att rekryteringen tillgång till marknadsföringsmetoder, statistik och sociala medie-kanaler på ett sätt jag aldrig sätt förut. In-bound metodiken, som marknadsteamet framgångsrikt använt för att attrahera kunder, kan användas lika framgångsrikt av dig inom Employer Branding för att attrahera kandidater. Det handlar i korta ordalag om att du ska:

Läs ävenSå jobbar vi med Inbound RekryteringAv Alexander Tonelli

Förtjäna din målgrupps uppmärksamhet genom riktat innehåll som är lärorikt och tillför värde. I vårt fall handlar det oftast om utvecklare, som förstås är intresserade av innehåll som har med utveckling att göra, och vill läsa och se sådant som är relevant, nytt och spännande inom det området.

Ta kundens/kandidatens perspektiv och hjälp den lösa sina utmaningar. Från en rekryteringssynvinkel är kandidatens utmaning förstå att hitta det jobbet där den kan få bäst förutsättningar till utveckling och att bli sitt bästa jag. Det är den informationen vi måste förse dem med.

rawpixel-800832-unsplashSkapa en delningskultur

Så hur hänger marknadsmetoder ihop med att attrahera med hjälp av kultur? Det vi först måste förstå är vår målgrupp. Kandidater tror inte längre på vad företag säger. 

Kandidater tror inte längre på vad företag säger.

I en värld full av TripAdvisor, Google reviews och sociala medier litar vi alla, även kandidater, mer på enskilda individers omdömen än på ditt företags beskrivning av er själva. Därmed behöver du i ditt employer brand (och i din marknadsföring!) vara baserad på individers åsikter och ord i största möjliga mån.

Vi har redan fastställt att de beröringspunkter som kandidaterna har med er måste tillföra värde åt dem. Och de bästa individerna att göra det är förstås era medarbetare! De anställda ni har brinner för sitt område och är passionerade för och kunniga i det och hur ni som företag möjliggör deras passion. De kan ge en intressant bild av er!

För att få med sig medarbetarna och få dem att vilja dela med sig gäller det att sätta dem i både fokus och kontroll. Låta dem berätta om sådant de tycker är intressant, på ett personligt sätt. Och dela sådant de är intresserade av och brinner för. Något deras nätverk kan lära av så de förblir relevanta att följa och lyssna på. I motsats till att de delar sådant som är intressant för er (direktreklam typ). 

Lärdomen är: När du lyfter en medarbetares egna varumärke amplifieras ditt bolags varumärke.

Det kan kännas läskigt för många, att lyfta fram era bästa medarbetare – finns det inte risk att andra bolag rekryterar dem? Det är klart det gör, men den risken blir inte mindre av att du försöker gömma dina medarbetare. Jag lovar, ifall dina medarbetare finns någonstans på internet kommer jag som rekryterare kunna hitta dem ändå. 🕵️‍♀️ Skapa istället lojalitet genom att bidra till deras utveckling och nätverk, samt genom att ge dem förtroende och erkännande för sitt goda arbete.

Skapa istället lojalitet genom att bidra till deras utveckling och nätverk samt genom att ge dem förtroende och erkännande för sitt goda arbete.

Se till att de har relevant innehåll att sprida för att skapa ett starkt personligt varumärke. Vi har bland annat en LinkedIn skola för våra kollegor så att deras profiler är så bra som möjligt, samt en duktig copywriter som hjälper dem med deras texter och bloggar. 

Så! Sluta jaga följare till er företagssida och lyft era bästa medarbetare istället! Lyft vad som är intressant för dem!

pahala-basuki-4829-unsplashVåga vara transparent  

Detta kan vara det absolut viktigaste av mina tre punkter. För om du lyckas med de två första, men misslyckas med denna är allt förlorat. Men om du lyckas med denna, oavsett vilken marknadsmetod du använder, kommer du komma en bra bit på vägen.

För att om det du skickar ut på webben ska bli trovärdig, som en recension på internet, måste den vara sann - autentisk. Vi satte upp en regel för vår transparens och den var:

”När det känns som att du är naken på Sergels torg, då är du rätt ute.”

Med andra ord så ska det du skriver få dig att känna dig obekväm. Delar du för mycket information nu? Är det på gränsen till en affärshemlighet då är du rätt ute. För om det inte är det är det tveksam om det du bidrar med sticker ut och är något nytt. Något relevant för läsaren.

Helt ärligt var ärlig

Du måste låta dina medarbetare vara ärliga. Ta borta alla ”social media” policys och lita till deras goda omdöme. Medarbetarna som får dela med sig av sig själva så som de är skapar den autentiska känsla du är ute efter. Vi har en Instagram take-over varje vecka där vi får följa en av våra medarbetare. Hen ombeds skriva på engelska och berätta vem hen är och var och vad hen jobbar med. Vilket inte hindrar minst en person från att hela veckan köra en gissningslek för oss om vem han var och istället avslöja sin identitet på fredagen. Lite tvärt om. Konstnärlig frihet utifrån vem han var. Ett av många exempel som gör vår Instagram så personlig. 😊

Vi är också med på Careereye där våra medarbetare kan betygsätta oss, precis som man gör på en restaurang på Tripadvisor. Den har vi ingen kontroll över, ändå är det en stående del i alla annonser vi har. Där ligger vårt betyg för alla att se och ta del av.

alexandre-debieve-212961-unsplashResultatet av att attrahera med kultur 

Majoriteten (90%!) av alla våra rekryteringar görs nu in-house av oss i rekryteringsteamet!

I och med arbetet med kulturbärare och genom att ha en intern rekryteringsfunktion sparade vi 2018 in flera miljoner kronor, pengar som annars skulle ha lagts på externa aktörer. 

Ett annat plus är att alla våra kandidater har fått en personlig och kunnig kontakt med vårt företag, någon som vet hur det är att jobba där och själv bär varumärket. Glöm inte att rekrytering är employer branding "in action"! 

Vi har också fått mer än dubbelt så mycket trafik till vår sida jämfört med året innan! Detta är jätteroligt, men ännu roligare är att fler av de som söker till oss också är relevanta, både med kompetens och med kulturell matchning. 

3 takeaways - snabbrepris 

  1. Rekrytering är marknadsföring!
  2. Engagemang blir lättare när man är en del av innehållet – tillåt och skapa en delningskultur
  3. Delningskultur bidrar till en transparent och autentisk känsla av er som arbetsgivare

Tack för mig och hoppas du fått med dig lite idéer och inspiration till din egen rekrytering!

Diskutera detta inlägg

Rekommenderad läsning

GUTS är ett av våra värdeord – och jag skulle vilja påstå att vår Business Unit Executive, Lena Ridström, har ordentligt mycket av det. Lena började hos oss för två år sedan och har lyckats göra en turnaround för affärsområdet Dynamics – för att göra det behöver man ha mycket guts. Men vad betyder det för henne och hur ser hon som kvinnlig ledare inom IT-branschen på jämställdhet? Vad är viktigt att tänka på när man kliver in som ny chef i ett affärsområde som har en ordentlig uppförsbacke framför sig? Det och lite till – kan du läsa om nedan.
Vårt egna Norrlands Guld – Finanskonsulten och sportentusiasten Jens Lindström – började jobba remote innan någon av oss ens hört talas om Covid-19. Världen har förändrats och likaså vårt sätt att arbeta – det har vi nog alla upplevt detta underliga år 2020. Men hur är det egentligen att onboardas remote och hur fungerar konsultrollen när man bor nära Polcirkeln? Samt när kollegor och chef finns 77 mil söderut i Stockholm? Jag tog ett samtal med Jens för att ta reda på allt det här, och för att lära mig hur vi kan anpassa oss efter de förändringar som sker. Över Teams såklart😉
Ledarskapet idag är inte vad det varit traditionellt. Behovet av och förväntningarna på ledarskapet är annorlunda. Man skulle kunna säga att hela dess syfte har förändrats, från att vara chef till att serva. Hur bedriver man då ett modernt och kulturbyggande ledarskap? Simon berättar hur. 
De senaste åren har HR-teamet haft samtal kombinerat med digitala frågeformulär med kollegor som slutar hos oss. Jag har fått tillgång till en summering av datan som vi nu delar med oss av, utan omsvep. 
Hållbarhet är hett just nu och miljöfrågorna med Greta i spetsen är det som dominerar debatten. Men vad kan du som medarbetare göra för miljön? Skulle du vilja jobba mer hållbart, men vet inte riktigt i vilken ände du ska börja? Filip Lindwall jobbar som säljare hos oss på Columbus och har på senare tid tagit på sig en allt större roll som företagets hållbarhetsförespråkare. Läs vidare och låt dig inspireras av Filips idéer och tips för en mer hållbar affär!   Filips definition av hållbarhet är bred. Det handlar inte bara om klimat och fossila bränslen. Det handlar också om att kunna vara sig själv, vara inkluderande och att verka för jämställdhet och jämlikhet. Om man endast jobbar för en bättre miljö, men bidrar till en kultur som inte är könsneutral eller där man inte är inkluderande, då har man inte gjort rätt för sig menar Filip.   Sälj och hållbarhetsfrågor, två potentiella motpoler? Vissa företag stödjer barncancerforskning men har samtidigt en sexistisk kultur på företaget, och det är inte hållbart enligt mig Det finns faktiskt ett sätt att kombinera dessa två! För Filip handlar jobbet som säljare om att hjälpa kunderna, att tillhandahålla en tjänst som de ska ha nytta av en lång tid framöver. Han beskriver hur rollen som säljare faktiskt kopplar väl till intresset för hållbarhetsfrågor. ”Vi ska inte sälja någonting till en kund som de inte behöver på lång sikt. Det är bättre att ha en bra relation med en kund än att tvinga in en försäljning här och nu. Jag pratar inte om hållbarhet för att jag vill sälja mer, utan för att det är ett väldigt starkt personligt intresse för mig”. I rollen som säljare hos oss får Filip alltså chansen att slå två flugor i en smäll och kombinera sina två intressen, samtidigt som han hjälper kunderna att bli mer hållbara. 
right-arrow share search phone phone-filled menu filter envelope envelope-filled close checkmark caret-down arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down