<img src="https://secure.leadforensics.com/133892.png" alt="" style="display:none;">

Jag är tillsammans med en kollega regionsansvarig för Stockholm med 80 kollegor som arbetar med e-handel, innehållshantering och kundupplevelser. I detta blogginlägg listar jag fyra punkter som är viktiga för mig som ledare på ett tillväxtbolag.

1. Agilt ledarskap är att fokusera på beteende – inte bara på resultat

Det är inte bara processer och metoder som behöver vara agila. E-handelsområdet drivs av en hög förändringstakt, så oavsett vilken roll du har, är det viktigt att vara och anamma en entreprenöriell och agil kultur.

Som ledare vill jag värna denna kultur genom att främja medarbetarens egna ledarskap i form av initativ och ansvarstagande. Jag vill också ge medarbetaren tillåtelse att göra fel, inom vissa ramar. Jag försöker fokusera på beteenden istället för resultat i många fall. Hellre att du testar och tar beslut än att du går runt och safe:ar hela tiden.

Vi har svängt från att värdesätta kunskap högst, till att även prioritera inlärande egenskaper.

En stor utmaning med det snabbföränderliga är att om du tillsammans med kunden väljer till exempel React eller Angular så går det inte att hitta en konsult med 10 års erfarenhet inom det, då det inte har funnits så länge. Vi har svängt från att värdesätta kunskap högst, till att även prioritera inlärande egenskaper. Var ödmjuk inför att kunskap du har idag kanske är helt inaktuell om två år. Som ledare vill jag främja en kultur av att ständigt vilja lära sig nytt.

2. Möjliggör och uppmuntra kunskapsutbyte

Den ständiga kompetensutvecklingen ställer krav på ledare att hitta strukturer där medarbetare kan prata med varandra. Genom att få ut kraften från våra 600 kollegor i vad alla kan blir vi starkare än en frilansande konsult som inte har den direktkontakten med andra. Google, forum och nätverk finns ju alltid men du ska inte underskatta värdet av mänskliga relationer.

Som ledare blir det då viktigare att vara möjliggörare för dina medarbetares kontaktnät och informationsutbyte. Detta kan te sig i en slack-kanal, kompetensluncher, mässor eller andra informella nätverk som ploppar upp från engagemang. Det gäller att uppmuntra det beteendet som ledare.

3. Var inte rädd för rekryterarna

Att rekryterare ringer vår personal är hälsosamt och positivt enligt mig, då det visar att vi har kompetenser som är efterfrågade på marknaden. Det är en positiv utmaning i mitt ledarskap och för oss som arbetsgivare.

Om läget varit det motsatta – att det fanns ett stort utbud av duktiga människor – då hade det inte ställts tillräckligt höga krav på arbetsgivare att vara just en bra arbetsgivare anser jag. Risken finns att du som arbetsgivare inte anstränger dig lika mycket.

Inom konsultbranschen finns en rädsla att bli av med sina medarbetare, vilket gör att du nästan vill gömma medarbetarna.

Inom konsultbranschen finns en rädsla att bli av med sina medarbetare, vilket gör att du nästan vill gömma medarbetarna. Detta går enligt mig helt emot vår filosofi om att de valt att arbeta hos oss och att vi gör vårt bästa för att få dem att vilja stanna. Vi vill lyfta fram våra medarbetare så de kan synas och få uppmärksamhet för sin spetskompetens.

Ömsesidig respekt och dialog är därför viktigt för att kunna se signaler tidigt om konsulten känner att de vill utvecklas åt ett visst håll. Jag tror på att hålla en väldigt nära dialog och ha en tillitsfull relation. Då säkerställer jag att om en konsult väljer att gå vidare så är det av rätt skäl. 

Teamistone.png

4. Hitta förebilder till ditt ledarskap

Jag inspireras av människor som förstått att det inte handlar om dem utan om uppdraget de har. Jag uppskattar också människor som utmanar sina rädslor och som ständigt strävar efter att bli bättre, för sina medmänniskors och för sin egen skull.

Tittar man på ledarskap som filosofi och kan lägga undan åsikter och tillhörighet är det lätt att hitta förebilder. Det finns många, men om jag ska lyfta fram några tycker jag Fredrik Reinfeldt, Anna Ekström, Jan Eliasson (ej att förväxla med Dan) och Roger Rönnberg har ett tilltalande ledarskap. De har en ärlig och tillitsfull agenda och kan kombinera schyssthet med tydlighet på ett förtroendeingivande sätt.

Jag tycker att några av de viktigaste egenskaperna hos en ledare är självkännedom och en förmåga att omge sig själv med kompletterande människor. Detta för att kunna uppnå bättre resultat. Det är viktigt att kunna ta till sig och inspireras av människor som är olik en själv.

Mina bästa boktips kring ledarskap: 7 habits of highly effective people & F**k your fears

Se alla våra lediga tjänster

Diskutera detta inlägg

Rekommenderad läsning

Under våren publicerade vi intervjufilmer med sex av våra chefer där de fick berätta om sig själva, sina yrkesroller och hur det är att jobba på Columbus (fd. iStone). Varför just chefer, kanske du undrar? Här förklarar jag hur vi tänkte. 🎬
Under förra veckans hackathon på Columbus (fd. iStone) kontor i Stockholm träffades ett kreativt gäng för att skapa nya lösningar i content management-plattformen censhare.
Möt småländska Jennie Ljungeskog som har funnit balans i livet genom att kombinera sin konstnärsbana med en karriär som frontend-utvecklare på Columbus.
För Magnus Kjellberg var webbutvecklare det självklara yrkesvalet. Datorer har varit hans stora intresse sedan barnsben och varför inte jobba med det man verkligen brinner för?
Projektledarrollen blev nyligen röstad till första plats🏆 på drömyrken enligt Manpowers årliga jobbundersökning. En duktig projektledare inte bara driver projekt utan skapar också stor affärsnytta för många kunder, så pallplatsen är helt förståelig. 👏 Jag frågade några av mina erfarna projekledarkollegor Thomas Porsborn och Anna Agerhall om vad hemligheten bakom ett lyckat konsultprojekt är. Här är några av deras mest värdefulla tips:
right-arrow share search phone phone-filled menu filter envelope envelope-filled close checkmark caret-down arrow-up arrow-right arrow-left arrow-down